4 trendy, které mění náš styl práce

Stejně jako se mění společenské prostředí, mění se i fungování firem. V minulosti měly velké společnosti často značně hierarchickou strukturu a na jednom místě pracovaly společně stovky, ne-li tisíce lidí. Časy se však změnily. Dnes se klade důraz především na flexibilitu a organizace práce se stále více přizpůsobuje potřebám zaměstnanců.

Na trhu 21. století, na kterém se firmy snaží přetahovat talentované pracovníky a udržet si ty stávající, se stále objevují nové trendy na pracovišti. Zde jsou čtyři nejvýraznější z nich, o kterých by měli vedoucí personálních oddělení a manažeři malých a středních společností vědět.

1. Práce na dálku: homeoffice

Rozvoj práce na dálku u zaměstnanců a nárůst počtu samostatně výdělečných externistů ve společnostech jsou jedním z nejjasnějších příznaků toho, že se kancelářská praxe od 9 do 5 stává minulostí. Studie podniknutá Lancaster University předpovídá, že do roku 2020 práci na dálku zavede 70 % všech organizací ve Velké Británii, které osloví příslib „vyšší produktivity, větší spokojenosti zaměstnanců, možnost přilákat nové a udržet si stávající talentované zaměstnance a snížení nákladů na ubytování“. V USA je zastáncem této flexibility firma Basecamp vyrábějící kolaborativní software, jejíchž 50 zaměstnanců sídlí v 32 městech.

„Můžete být flexibilnější, zvláště pokud jste startupem,“ říká Sissel Hansen, generální ředitel a zakladatel příručky Startup Guide. „Dříve by musely nové podniky brát v úvahu i penze a další odvody a náklady. Většina nově založených podniků selhala hned na začátku právě kvůli těmto nákladům. Díky flexibilní organizaci práce se mohou začínající podniky zvětšovat nebo zmenšovat daleko efektivněji.“

S tím, jak se flexibilita stává hnací silou, snaží se poskytovatelé služeb po celém světě vycházet vstříc této nové, mobilní armádě zaměstnanců. Ve Francii nabízí společnost Sodexo po celé zemi více než 600 sdílených pracovišť v partnerství se specialistou na práci na dálku, společností Neo-Nomade. S ohledem na růst takzvané „zakázkové ekonomiky“ (gig economy) a jejích obchodních modelů ve stylu Uberu asi nikoho nepřekvapí, že 20–30 % obyvatel EU a USA v produktivním věku tvoří osoby samostatně výdělečně činné nebo dočasní pracovníci.


Přečtěte si, jaká pracovní doba vyhovuje bezdětným a jaké nastavení naopak ocení rodiče.


2. Zvyšování kvalifikace zaměstnanců

Možná žijeme v éře technologického růstu, ale zaměstnanci přesto ve valné většině případů nemají dovednosti potřebné k tomu, aby se mohli věnovat výnosnější kariéře nebo aby dokázali uspokojit potřebu růstu své země. Přibližně 40 % německých a amerických firem má problémy s obsazováním volných pracovních pozic, v rozvíjejících se ekonomikách, jako je Indie a Brazílie, se tyto hodnoty pohybují na úrovni 64 % a 63 %. V budoucnu bude zapotřebí ještě kvalifikovanějších pracovníků. Výzkum provedený Georgetown University předpovídá, že 65 % pracovních příležitostí, které budou v USA vytvořeny do roku 2020, bude nutné obsazovat pracovníky s určitou formou vysokoškolského vzdělání.

V důsledku toho stále více významných firem, jako jsou McDonald’s, Walmart, Starbucks a Gap, investují do kurzů zaměřených na zvyšování kvalifikace svých zaměstnanců ve formě individuálních programů – zejména proto, že náklady na nábor a přijímání nových zaměstnanců mohou dosáhnout až dvojnásobku jejich mzdových nákladů. Rozvíjení dovedností vítají i zaměstnanci. Posiluje morálku a vede k nižší míře fluktuace zaměstnanců.

Celosvětový průzkum provedený konzultanty společnosti PWC odhalil, že 74 % respondentů je ve snaze zachovat si vlastní zaměstnatelnost připraveno učit se novým dovednostem nebo absolvovat rekvalifikaci. Pokud jde o způsob výuky, nejoblíbenější jsou metody prezenční výuky, výuky on-line a koučování či mentorování. Program Spirit of Mentoring společnosti Sodexo nabízí zaměstnancům právě takovou příležitost – pomáhá lidem naplnit svůj potenciál prostřednictvím procesu spolupráce.

3. Technologie dává moc

V čelních společnostech po celém světě využívají personální oddělení k naplňování této agendy pro změnu technologie. S tím, jak se objevují nové nástroje a platformy, nasazují personální týmy nové služby, které zlepšují spokojenost zaměstnanců a zvyšují produktivitu. Internet věcí (loT) se širokou škálou připojených zařízení je jednou z technologií, které personalisté k realizaci těchto vylepšení využívají.

Virtuální asistenti dokáží vyhledávat a poskytovat informace na základě psaných nebo mluvených povelů, zatímco v „inteligentních budovách“ lze bez problémů ovládat osvětlení a topení/chlazení a snížit tak náklady na energie až o 20 % a náklady na zabezpečení budov až o 50 %.

Nositelné technologie jsou dalším cenným přínosem IoT. Nositelné technologie tak fungují jako zdroj inspirace a firmy s nimi mohou navrhovat zařízení a služby v lokalitách, které zaměstnancům lépe vyhovují. V průmyslu a ve stavebnictví mohou fungovat jako strážci bezpečnosti. Australská firma SmartCap Technologies vyvinula čelenku, která se vloží do čepice nebo přilby a monitoruje mozkové vlny, upozorňuje uživatele na únavu a nástup potenciálně nebezpečného mikrospánku. Zaměstnanci jednoznačně vítají nositelné technologie, když podle průzkumu uspořádaného v USA respondenti v 58 % případů prohlásili, že by byli ochotni nosit nějaké zařízení, pokud by jim to umožnilo lépe zvládat svou práci.

Na pracovišti spočívá hodnota IoT v tom, že spojuje vícero různých zaměstnaneckých citlivých míst. „Díky digitalizaci pracoviště jsme schopni zvyšovat celkovou spokojenost zaměstnanců,“ říká Belen Moscoso del Prado, ředitel divize pro digitalizaci a inovace společnosti Sodexo. „Je tomu tak díky schopnosti technologií loT působit tak, že celek je nakonec více než jen součet jeho částí – každý senzor nám pomáhá vytvářet si holistický pohled, díky kterému jsme schopni porozumět výhodám plynoucím z úprav nějakého citlivého bodu na pracovišti.“


Umělá inteligence čím dál tím víc proniká do všech oborů, HR nevyjímaje. Podívejte se, s čím vším může personalistům pomoci?


4. Spokojenost zaměstnanců a řízení lidského kapitálu 3.0

Tato ochota zaměstnanců přijímat technologie, jako je loT, je obzvláště důležitá v době, kdy dvě třetiny z nich neprojevují iniciativu. S cílem vyřešit tento problém využívají personální oddělení technologie k zavádění nových přístupů k problematice zapojení zaměstnanců, které se označují jako řízení lidského kapitálu (HCM). HCM 3.0 ve své nejnovější podobě má za cíl maximalizovat hodnotu zaměstnanců společnosti tím, že pro ně rozvíjí strategie v pěti klíčových oblastech: programy oceňování, vzdělávání, zdraví a spokojenosti, zapojení se do komunity a průzkumů/analýz zaměstnanců.

Důležitou roli ve snaze HCM umožnit firmám naplno využít potenciálu svých zaměstnanců hrají samozřejmě digitální platformy. V Latinské Americe bylo v rámci průzkumu zjištěno, že asi 40 % společností v rámci realizace svých tří hlavních priorit v oblasti lidských zdrojů – produktivity, iniciativy a firemní kultury, využívá technologie. U firem s více než 10 000 zaměstnanci dosahuje toto číslo až 70 %.

V souladu s tímto trendem bylo na základě další studie zjištěno, že 70 % kancelářských zaměstnanců si myslí, že software pro digitální aktivizaci by jim pomohl dosahovat lepších výsledků a 54 % říká, že by bylo pravděpodobnější, že se jim podaří splnit úkol, pokud by součástí tohoto úkolu byly herní prvky. Podobně 90 % společností v průzkumu podniknutém v USA uvedlo, že zdravotní technologie, fóry počínaje a mobilními aplikacemi, soutěžemi a sledovacími zařízeními konče, jim pomáhají zvyšovat zájem zaměstnanců v oblasti péče o jejich vlastní zdraví. Vzdělávání je díky nejnovějším technologiím rovněž dostupnější, když například společnost Samsung využívá sluchátka s rozšířenou realitou při školení obsluhy výrobních linek.

Personalisté však využívají technologie ke zvýšení iniciativy také tím, že zlepšují kvalitu života. Boundless je řešení společnosti Sodexo v oblasti zdravého stravování, zvládání stresu, spánku a finančního zabezpečení, kde si zaměstnanci mohou vybírat wellness programy odpovídající jejich specifickým potřebám a zdravotnímu stavu. „Zainteresovanost je o sbližování lidských společenství,“ říká Mia Mends, generální ředitelka Sodexo Benefits and Rewards Services/lnspirus v Severní Americe. „Proto k celkové spokojenosti přistupujeme netradičně a umožňujeme zaměstnancům nastavit si svůj program výhod podle jejich motivace, preferencí a úkolů.“

Zpět na články