5 tipů, jak ukázat firemní kulturu v náboru

Firemní kultura je pro firmy klíčová, stejně jako nábor. Jak oboje spojit tak, aby kandidáti dobře pochopili, kam jdou? To vysvětlují lidé z firem, kde si kulturu hýčkají.

1. Vsaďte na otevřenost

Otevřeně komunikovat o firemní kultuře doporučuje HR manažer společnosti Nano Energies Milan Pavlíček: „Nejlepší recept je upřímnost a opravdovost. Vyplatí se ukázat firemní kulturu takovou, jaká je, i s aspekty, které někdo může vnímat jako negativa. Vyhnete se zklamání na obou stranách i nákladům na nové výběrové řízení.“

Podle Ladislava Onderky, manažera pro nábor nových zaměstnanců IKEA ČR, Slovensko a Maďarsko, je důležité, aby firemní hodnoty a kultura byly ve firmě živé a nesloužily jen jako propagační slogan. „Ukázat uchazeči reálný obrázek firmy je to nejdůležitější, včetně plusů i méně populárních oblastí. Nejlepší je pro kandidáta pobavit se přímo se zaměstnanci, vždyť firemní kulturu tvoří lidé,“ uvádí.

2. Navlékněte jim zaměstnaneckou kůži

Ladislav vysvětluje, že je-li firma založená na hodnotách, jsou důležité i v náboru. „Snažíme se, aby se po celou dobu výběrového procesu, od inzerce přes informace na náborových stránkách, assessment centrum a nakonec i při interview, uchazeč cítil jako zaměstnanec v IKEA. V průběhu veškeré komunikace přichází kandidát do kontaktu s našimi hodnotami a firemní kulturou. Assessment centrum, které připravujeme na všechny naše pozice, je pak pro uchazeče možnost zažít naši firemní kulturu osobně,“ popisuje.


V komunikaci s potenciálními kandidáty se dnes uplatňují také kariérní weby. Přečtěte si, jak se vyplatí s nimi pracovat, v článku Kariérní web je dnes v náboru standardem. Jak na něj?


3. Vybírejte lidi podle hodnot, aby zapadli

Představit kandidátům firemní kulturu a hodnoty a podle nich vybírat je podle Martiny Ježkové, HR ředitelky společnosti Tchibo Praha, klíčové. „Raději uděláme kompromis u znalostí nebo dovedností, které se lze naučit a rozvinout, než u hodnot, které jsou jen těžko měnitelné,“ objasňuje.

V IKEA mají podle Ladislava pravidlo: Nehledáme nejlepšího, ale nejvhodnějšího uchazeče. „Tím, že naše firemní kultura stojí na lidech, chceme, ať se nový zaměstnanec cítí ve firmě co nejlépe. Proto při pohovoru i při assessment centru hodnotíme, zda uchazeč sdílí stejné hodnoty. Vše probíhá v přátelské atmosféře, která kopíruje firemní kulturu a každodenní život ve firmě. Při interview máme připravené otázky, které se našich hodnot dotýkají,“ vysvětluje.

4. Při pohovoru se ukažte

I přijímací pohovor by měl být v souladu s firemní kulturou. „Jsme upřímní, nekličkujeme, pijeme dobrou kávu v neformálním prostředí. Chceme se u práce bavit, užívat si i cestu, nejen cíl. Proto pohovory vedeme v duchu toho, co kandidáta čeká, až nastoupí,“ říká Martina z Tchiba. Když má kandidát zájem, dají mu zpětnou vazbu, aby se mohl posouvat dál.

I v Nano Energies vsází u pohovoru na autenticitu. „Na pohovor jdu jako personalista s vědomím, že v danou chvíli zastupuji firmu a kandidát si dnes nevybírá jen náplň práce, ale i prostředí a spolupracující,“ říká Milan.

„Ukázat uchazeči reálný obrázek firmy je to nejdůležitější, včetně plusů i méně populárních oblastí.“

5. Nechte je firmu zažít

V Tchibu se u náboru prodejců ve druhém kole osvědčil zkušební den. „Sledujeme hodnoty, motivaci, lidskou stránku uchazeče, prověřujeme, jak pracuje, jak je komunikativní a reaguje na zákazníka. On si zkusí, zda mu bude práce vyhovovat a umí si v ní sám sebe představit výhledově na roky dopředu,“ dodává Martina další zkušenost.

Na těsnější kontakt kandidáta s firmou vsází i v Nano Energies, kde mají zasedačky, z nichž člověk už během pohovoru vidí na dění ve firmě. „Během finálních kol se u některých pozic snažíme, aby šel kandidát či kandidátka třeba na oběd s týmem, ve kterém budou pracovat, a navnímali si lidi, kteří jim budou nejblíž,“ uzavírá Milan.

Klíčem je pravdivost

„Firemní kultura není dobrá nebo špatná. Prostě je. Lidé do ní buď zapadají, nebo ne. Když je komunikace kultury neautentická, firma neláká lidi na to, s čím se reálně setkají, pokud nastoupí. Klamavou reklamou, i o neexistující kultuře, lze možná člověka zaujmout, ale ne jej získat, a už vůbec ne udržet,“ vysvětluje Vojtěch Kořen, konzultant poradenské společnosti Trexima. Je podle něj vhodné ověřovat si u kandidátů nejen odborné kompetence, praxi a zkušenosti, ale také jejich hodnotovou orientaci, sociální zdatnost a kulturní kompaktnost.

A dodává konkrétní tip: Pro výběr nového kolegy realizovat jedno kolo výběru zaměřené na ověření odborných kompetencí, druhé na ověření osobnostních předpokladů (hodnoty, preference, kulturní kompaktnost) a třetí na ověření motivace (co a proč člověk chce a potřebuje). Do druhého kola radí přizvat manažera i někoho z budoucích kolegů.

Foto: Shutterstock.com

Zpět na články