„Dřív si firmy vybíraly lidi, teď se to obrátilo,” říká IT headhunterka

IT je obor, v němž je o schopné lidi skoro rvačka. Jak říká headhunterka Luu Ly Fabián Nguyen, dřív si firmy vybíraly zaměstnance, dnes je to naopak. A kdo nechce o lidi přijít, musí se o ně dobře postarat. Co se přitom počítá?

V IT recruitmentu máte mnohaletou praxi. Jak se obor změnil?
Největší posun vidím v HR marketingu, tedy v tom, jak firmy na trhu práce prodávají samy sebe. Dřív si firmy vybíraly lidi. Teď se to obrátilo a lidé si vybírají firmy, pro které budou pracovat. Už to tak pár let funguje a je to nejzásadnější změna řekněme za posledních deset let. Firmy o lidi bojují, a to zvlášť v IT, kde je lidí málo, v porovnání s tím, kolik jich firmy poptávají a jak se celý obor rozvíjí.

Kandidáti si na to asi rychle zvykli, ale co firmy?
Nezměnily se všechny. Ale ty, které tento trend včas podchytily, připravily se a dávají o sobě vědět, si i dnes mohou do týmu vybírat kvalitní lidi. Pokud mají dobrý produkt, zajímavé poslání i klienty a vědí, co vývojářům nabídnout. Může to být cesta do zahraničí, do Silicon Valley, vzdělávání, práce v dobrém týmu, práce na dálku… Firmy, které se neadaptovaly, si zase mohou udržet lidi, kteří jsou konzervativnější, jsou to dobří technici, ale moc nesledují, co se děje ve světě IT firem, a headhunteři je nenajdou. Ale kdo chodí na konference a oborová setkání, samozřejmě porovnává svou práci s dalšími možnostmi.

„Firmy chtějí lidi, kteří jsou trochu „greedy“, budou motivovaní, budou na sobě pracovat a posouvat se dopředu.“

Na co tedy slyší ti, kteří jsou ochotní se nechat přetáhnout?
Zajímá je firma a její produkt i technologie, se kterými pracují nebo by mohli. Zajímá je firemní kultura, moderní, neformální a otevřená. Chtějí se dál vzdělávat a předávat dál své znalosti, a to i mimo firmu, třeba na konferencích a meetupech. Ty pořádají samotné firmy i proto, aby přitáhly nové lidi. Roli hrají i finance, práce nesmí být podfinancovaná. I v Česku začínají být čím dál oblíbenější stock option plány, které přišly z Ameriky, kdy zaměstnanci dostávají akcie společnosti. I když tomu u nás zákony moc nepomáhají, firmy vymýšlejí způsoby, jak takovou cestou jít. Zaměstnanci pak o práci přemýšlejí jinak. Pracují na něčem svém, a když se to povede, vydělají na tom. A firmy přeci chtějí lidi, kteří jsou trochu „greedy“, budou motivovaní, budou na sobě pracovat a posouvat se dopředu.

Co přitom headhunterům funguje?
Headhunter musí vědět o konkrétním kandidátovi co nejvíc, musí rozumět technologiím a pochopit, co člověku, kterého si vyhlédl, přesně napsat. Musí mít osobní přístup. Generické nabídky, stejné pro všechny, nefungují. Důležité je kandidáta osobně poznat, ukázat mu, že o něj má headhunter skutečně zájem a není jen dalším jménem na dlouhém seznamu. Síla Three Queens je přitom v tom, že máme dobré jméno, zajímá nás IT, umíme komunikovat s IT lidmi a setkáváme se s nimi osobně na již zmíněných akcích.

Pokud už se někomu podaří do firmy získat nový talent, čím může podpořit pravděpodobnost, že přestup klapne?
Už předem je potřeba vědět, že se kandidát hodí do dané firemní kultury. Pokud si firma není kandidátem jistá, je lepší ho zamítnout, i když tím jdu trochu sama proti sobě. Pro headhuntera to znamená znát dobře firmu a její kulturu a dobře poznat kandidáta, jeho potřeby a preference. Firmám a interním HRistům dáváme zpětnou vazbu, co se u nich kandidátům líbí, co jim naopak vadí, co by měli změnit, v čem se zlepšit, aby zaujali víc lidí, aby u nich chtěli pracovat a měli pohodu v práci. Nebo kolik peněz jim dát.

Co pro lidi v IT pohoda v práci znamená?
Každý je jiný, proto je důležité ujasnit si očekávání, která kandidáti mají, hned na začátku. Obecně to ale znamená, že firma funguje transparentně a informace se předávají napříč společností. Je to kultura, kde mezi lidmi panuje respekt. Zahrnula bych sem i schopnost firmy jít s dobou z hlediska technologií. Nebo ochotu vyjít zaměstnancům vstříc, podle jejich preferencí a životní situace.


Příkladem ochoty vůči zaměstnancům může být období, kdy pečují o děti. Víc si přečtěte v článku Do práce s dětmi? Proč ne, profitovat mohou obě strany.


Dá se někdo jednoduše přeplatit? Jak důležité jsou při ochotě změnit práci nebo v ní zůstat peníze?
Záleží na tom, jestli má hypotéku a rodinu, nebo ne. Peníze jsou důležité, ale jen do určité míry. Od určité částky nahoru už je to úplně jedno. Mladá generace má někdy o výši platu přehnaná očekávání, s čímž je potřeba individuálně pracovat. Většinou však nejde jen o peníze. Stane se, že jde někdo při změně s měsíčním platem i dolů, ale získá stock options ve firmě, která má perspektivní budoucnost, a další benefity. Záleží vždy na celém komplexu věcí a okolností.

Kudy se podle vás bude trh ubírat dál?
Záleží na tom, kdy přijde krize. A to nikdo neví. Zatím mají navrch kandidáti, ale krize to, myslím, zase obrátí. Trh se pak trochu vyčistí.

Čím může trh práce v IT inspirovat ostatní obory?
Tím, jak jde s dobou, s nejmodernějšími trendy a vývojem technologií. Inspirativní je i to, že ve startupech, když se povedou, si lidé mohou vydělat peníze a opravdu rychle zbohatnout.

Luu Ly

Luu Ly Fabián Nguyen vystudovala diplomacii, pak se dostala k headhuntingu a recruitmentu v IT a založila firmu 3Queens. Když přišla do IT, musela se naučit, jaký je rozdíl mezi Javou a JavaScriptem a orientovat se v nejnovějších technologiích. Učila se naslouchat, protože umět naslouchat lidem, pochopit, co potřebují, a přesně to jim nabídnout je podle ní v recruitmentu nejdůležitější. Bloguje na zezivotarecruiterky.com.

Foto: Shutterstock.com, 3Queens

Zpět na články