Klasické kariérní portály už netáhnou, trend je video

Pro uchazeče o práci je dnes důležitá hlavně atmosféra ve firmě a kreativní prostředí. A tyhle věci jim nejlépe ukážete fotkou nebo videem. Právě na kombinaci pracovního portálu a multimediálního obsahu je založený web Proudly. O tom, jak přilákat ty pravé kandidáty, jsme si povídali se zakladatelem Proudly Janem Klusoněm.

Co je vlastně Proudly?

Je to kariérní showroom, v podstatě kombinace klasického pracovního portálu, jaký lidé znají, a sociálních sítí. Jsou u nás společnosti a pracovní inzeráty, lidé na ně mohou odpovídat, mohou si tam nahrát svoje CV. Co jsme chtěli udělat jinak, je multimediální obsah jako na sociálních sítích. Uchazeči o práci díky němu mohou nahlédnout přímo do společností a poznat tamní firemní kulturu. Díky tomu si najdou práci, kam skutečně zapadnou a kde se budou cítit dobře. Zároveň firmy spíš najdou relevantní kandidáty.

Jak vás napadlo tyhle dvě věci spojit?

Když jsem si kdysi hledal práci, bylo to pro mě hodně depresivní. Inzeráty jako přes kopírák, všude bylo napsáno mladý, přátelský kolektiv a já absolutně nevěděl, kam se přihlásit. Poslal jsem spoustu CV a přišly mi nějaké odpovědi. Pak jsem zase nevěděl, jak jít na pohovor oblečený, jestli jsou opravdu formální a mám přijít v obleku s kravatou, nebo mám přijít jen v košili. Bylo to nepříjemné, říkal jsem si, že to určitě jde udělat jinak. Navíc všichni dnes sledují sociální sítě, fotky a videa. A to, jaká firma skutečně je a jaká je v ní firemní kultura, poznáte spíš z fotek a z videa než jen z textu. Takže jsme zkombinovali multimédia a kariérní portál.

Firmy se přetvařují, že jsou víc cool a svěží, než doopravdy jsou.

Jaká je tedy hlavní výhoda takového portálu?

Když chce někdo dělat v korporaci v obleku a v kravatě, tak se nepřihlásí do start-upu, kde jsou všichni v kraťasech a hrají fotbálek. A naopak. Díky fotkám a videím si lidé najdou práci, kde se jim bude líbit. A firmám odpadnou náklady na další nábor, protože takhle najdou mnohem loajálnější zaměstnance. Když totiž člověk zapadne kulturně, je vyšší šance, že v té společnosti delší dobu vydrží.

Když přejdeme k vlastnímu HR, jaké jsou nejčastější chyby, které firmy dělají?

Těch je spousta. Některé se přetvařují, hrají si na někoho, kým nejsou. Říkají si, že lidi nenalákají, když nemají fotbálek a podobně, takže se přetvařují, že jsou víc cool a svěží, než doopravdy jsou. Jenže pak tam člověk přijde a ono to takové není, takže kandidát je zklamaný a třeba i svým přátelům řekne: Tam se vůbec nehlaste, oni lžou. To je ta nejhorší varianta.

Jiní jsou pak uťáplí až vystrašení. Nechtějí natvrdo říct, jaká ta atmosféra je. Třeba v málokteré firmě se pochlubí tím, že mají balkon, kde se dá kouřit. Protože to v dnešní době není cool. Jenže pak nemusejí nalákat ty správné lidi, protože kuřáci tam nepůjdou. Jiný příklad – firma neřekne, že byla ve vinném sklípku a všichni tam do rána popíjeli, ale řekne, že spolu všichni sportovali. Tedy něco, co vypadá na první pohled líp, víc trendy.

Další chybou je netrpělivost, to pokud mluvíme o employer brandingu. Většina firem vyzkouší jednu kampaň a hned chce výsledky. A když nepřijdou, tak to vzdají a řeknou, že employer branding nefunguje. Jenže když firma vypustí první komunikaci, třeba první video na sociální sítě, lidi jí nejprve tolik nevěří, že taková skutečně je, a nepřinese to ovoce hned. Ale když to bude dělat půl roku rok, tak už budou všichni vědět, že je to autentické.

Poslední, co mě napadá, je, že o sobě firmy mluví, místo aby to ukazovaly. Typicky když firma řekne, že je přátelská a uvolněná, tak je to něco jiného, než když natočí video a ukáže to. Pak bude mnohem důvěryhodnější a líp to funguje.

Takže jde především o vizuální stránku?

Nejen, velkou roli hrají i data. Z průzkumu víme, že mladí se zajímají o přátelskou firemní kulturu a kreativní pracovní prostředí, technologické absolventy zase zajímají nové technologie a chtějí vědět, že si budou moct hrát s nejnovějšími stroji a počítači. Důležité je dávat cílové skupině to, co ji zajímá a co je pro ni důležité.

Je také důležité určit si, co je pro kterou společnost specifické, a to komunikovat. Každá firma je jiná, stejně jako každý kandidát. Takže když budou ukazovat, jací skutečně jsou, tak se budou hlásit relevantní kandidáti.

Jak se dá efektivně budovat firemní značka? Co je současný trend?

Způsobů je strašně moc. Jedním z trendů roku 2018 je video. A to jakékoliv, ať už se složitou produkcí a drahými herci, nebo natočené na mobil a umístěné do Instastories nebo na Facebook. Video je obsah, který všechny sociální sítě upřednostňují, dokonce i LinkedIn už umožnil nahrávat videa. Jde o obsah, který jsou všichni zvyklí konzumovat. Třeba zmíněné Instastories využívají všichni. A v tomto případě se dá v podstatě s nulovými náklady vytvořit obsah, který se může pravidelně postovat, a uchazečům tak ukazovat, jaká je ve firmě atmosféra.

Co ještě potenciální uchazeče zaujme?

My jsme loni začali pracovat s virtuální realitou, 360stupňovými videy, ve kterých se člověk může po firmě sám rozhlížet. Přímo lidi ze společnosti s člověkem interagují a provádí ho tam. V takovém videu vidíte všechno, nic se neschová. Tohle je také čím dál silnější trend, i podle dat. Typicky generace Y ze 30 procent očekává, že využije virtuální realitu ve své budoucí práci, generace Z, která přijde po ní, už to čeká minimálně z 50 procent.

Každá společnost by měla být na sociálních sítích.

Může i malá firma vejít ve známost díky správnému budování značky?

Ano, na Proudly máme jak velké korporace, tak malé společnosti. Jedna třeba říkala, že nabrala třetinu společnosti. Teď je jich 24 a z toho 8 lidí nabrali přes nás. A přijali i některé vývojáře, kterých je opravdu nedostatek. U nás i malé společnosti můžou ukázat, jaké jsou – vždyť ne každý chce pracovat ve velké korporaci.

Malé společnosti bývají častěji ty uvolněnější, je to tak?

Většinou ano, bývá tam přátelštější, rodinná atmosféra. Ale každý je jiný a hledá něco jiného. Někdo chce něco malého, často i kvůli zkušenostem. Když přijde marketér do malé společnosti, dělá direct mailing, sociální sítě, veletrhy, všechno. Naopak v korporaci dostane na starost jen jeden tento úsek, takže se toho tolik nenaučí. Na druhou stranu má svoji jistotu, zázemí, má možnost kariérního růstu. Každému vyhovuje něco jiného, prosadit se mohou malé i velké společnosti, ale musí něco dělat. Člověk může sedět, čekat a říkat si, my jsme zajímavá firma, oni si nás najdou. Ale tak to v dnešní době nefunguje.

Jak by tedy měl vypadat ideální inzerát?

Měl by být hodně specifický, individuální a měl by odrážet kulturu společnosti. Jestli je firma opravdu uvolněná, pak může být napsaný uvolněnějším jazykem. Klidně udělat inzerát jako video a povídání. Personální agentury často posílají personalizovaná videa, kde je přímo: Dobrý den, Petře, chtěli bychom vás oslovit. Toto má dobré ohlasy. Jednoduše se odlišit, ukázat, že je firma jiná a proč by tam měl člověk nastoupit. To je to hlavní, nad čím se firma musí zamyslet – proč by měl kandidát chtít pracovat právě tam.

Jakou roli hrají sociální sítě v náboru?

Obrovskou, je to víceméně jediné místo, kde můžete potkat téměř všechny lidi z mladé generace, a to jak z mileniálů, tak mladší. Každá společnost, která chce být vidět, by měla být na sociálních sítích. Nedávno mě překvapilo, že podle statistik velké procento personalistů sociální sítě vůbec nevyužívá. Člověk ale musí vědět, co tam ukazovat a jak, aby to bylo konzistentní. Firma tam nemůže ukázat jednou všechny v obleku a příště, jak někde popíjejí u fotbálku. Pak je to nedůvěryhodné. Nicméně na budování employer brandu jsou sociální sítě jedním z nejlepších míst. Můžete tam dávat fotky, videa, novinky ze společnosti… Takhle může firma na sociálních sítích klidně získat celou armádu lidí – potenciálních kandidátů, kteří ji budou mít rádi, budou ji sledovat a budou rádi, když do ní jednou budou moci nastoupit.

Honza Klusoň

Už přes dva roky vede Proudly v pozici Proud Chief. Je mu 29 let a narodil se ve znamení Vodnáře. Možná proto jde rád proti proudu. Už ho nebavilo sledovat tisíce stejných nezáživných inzerátů na pracovní pozice a rozhodl se z hledání práce udělat zážitek, nikoli stres. Tuhle myšlenku pak propojil se svým citem pro obraz a video – spojil se se zkušenými profíky z médií a z vývoje a dohromady vytvořili Proudly. Zajímá ho vše kolem employer brandingu a marketingu. Když není v Proudly, promýšlí ho.

Zpět na články