Oceňování zaměstnanců: nabídněte víc než poplácání po rameni

Programy oceňování zaměstnanců pomáhají společnostem přilákat nové a udržet si stávající talenty, velkými korporacemi počínaje a malými a středními podniky konče. Klíčem je přizpůsobit oceňování zaměstnanců tomu, čeho si zaměstnanci cení nejvíce.

Na trhu, kde si konkurenční firmy vzájemně přetahují talentované zaměstnance, se většina společností zaměřuje na mzdy, které mohou nabídnout, v naději, že jejich zaměstnanci pak budou cítit, že si jich firma cení a rádi u svého zaměstnavatele zůstanou. Kéž by to bylo tak jednoduché.

Výše výplaty sice je důležitým faktorem v oblast náboru a udržení zaměstnanců, ale velké korporace i malé a střední podniky již začínají chápat, jaké výhody nabízejí programy oceňování zaměstnanců, díky nimž se zaměstnanci cítí skutečně doceněni. Ze studie společnosti SHRM/Globoforce vyplývá, že vedoucí personalisté nepochybují o přínosech, které tyto programy mají v oblastech, jako jsou zkušenosti zaměstnanců (89 % dotázaných), vztahy (86 %), kultura organizace (85 %), iniciativa (84 %) a hodnoty organizace (83 %).

Malé a střední podniky chápou přínosy

To, jaký význam má projev uznání snaze a úspěchům lidí, chápou i ve světě malých a středních podniků. Z výzkumu provedeného společností Sodexo Benefits and Rewards Services (Kvalita života: velké aktivum pro lídry malých podniků, Sodexo 2015) vyplývá, že 95 % vedoucích pracovníků v malých a středních podnicích si myslí, že ocenění úsilí jejich zaměstnanců a projev uznání jejich práci představuje nejefektivnější způsob zvyšování výkonnosti společnosti. Většina těchto vedoucích navíc věří, že malé a střední podniky dělají v oblasti oceňování zaměstnanců více než velké korporace.

Oceňování zaměstnanců v závislosti na tom, o jakou jde generaci…

Aby byl co nejvíce využit potenciál těchto programů, musí společnosti pochopit, co nejvíce motivuje jejich zaměstnance. Rozdíly nepramení pouze z odlišnosti generací, kdy pracovní sílu společnosti současně tvoří příslušníci populačně silné generace 70. a 80. let, mileniálové a příslušníci generace X, ale i z rozdílů mezi jednotlivými lokalitami. Podle průzkumu společnosti Sodexo Benefits and Rewards Services dávají příslušníci populačně silné generace 70. a 80. let přednost odměnám ve formě ocenění, povýšení a uznání s osobním nádechem, zatímco mileniálové preferují odměny, které jsou poskytovány prostřednictvím různých technologických kanálů.

… a jakou národnost

Pokud jde o konkrétní země, v Číně jsou u zaměstnanců velmi vhodná a populární týmová ocenění zaměstnanců, kteří touží po tom být součástí úspěchu v širším kontextu. Projevů uznání týmů i jednotlivců si cení i zaměstnanci ve Skandinávii. S ohledem na kulturní rozdíly je však nutné, aby ceremoniály při oceňování ve skandinávských zemích byly krátké a neokázalé, s cílem vyhnout se trapným momentům by neměla být sdělována výše finanční odměny a samotná ocenění by měla být menší a častější.

Škála programů oceňování zaměstnanců

Finanční odměny jsou pochopitelně jen jednou částí rovnice. V rámci studie provedené v šesti zemích východní Evropy – Rumunsku, České republice, Maďarsku, na Slovensku a na Ukrajině – bylo zjištěno, že mezi nejoblíbenější formy benefitů globálně patří poskytování stravovacích poukázek a soukromého zdravotního pojištění společně s poskytováním mobilních telefonů. V Maďarsku nabízejí společnosti systém „cafeteria“, kde si zaměstnanec může v rámci daného rozpočtu vybrat z nabídky různých benefitů, jako jsou stravovací poukázky, rekreační pobyty nebo přístup do volnočasových zařízení. V Polsku poskytuje společnost Sodexo Benefits and Rewards Services platformy oceňování zaměstnanců v bankovním sektoru, které se zaměřují na zlepšování výkonnosti prodejních týmů. „Naše řešení umožňuje sledovat výkonnost a na základě toho nabízí flexibilní systém odměňování který je šit na míru očekáváním zákazníka. Výkonnost je odměňována body, které jsou následně směněny buď za poukázky Sodexo, které přijímá 56 000 maloobchodních prodejen, za karty Sodexo přijímané v síti Mastercard, nebo za spotřební zboží, jako jsou elektronické přístroje, sportovní přístroje, cestovní a lázeňské poukázky,“ vysvětluje produktová manažerka Izabela Czarnocińska.

Výběr správného odměňování

Stejně důležité je to, aby realizace těchto programů byla dostatečně flexibilní a aby se přizpůsobila místním podmínkám. Tak například, vzhledem k tomu, že 75 % obyvatel Indie disponuje mobilním telefonem, je nezbytným předpokladem efektivity to, aby bylo řešení v rámci oceňování zaměstnanců kompatibilní s mobilními telefony. Dále musí být tato řešení uzpůsobena místním kulturním normám. Například v Číně jsou oblíbené pochoutky z luxusní pekárny, o které je možné se podělit. Je ale zcela nepřípustné darovat hodiny nebo hodinky v jakékoliv hodnotě, protože ty prý přinášejí smůlu a připomínají lidem jejich smrtelnost. Podobně se vyhýbejte jakýmkoli dárkům, ve kterých nějak figuruje číslo 4, protože to je v čínské kultuře spojeno se smrtí, a namísto toho volte vzduchové filtry, které pomáhají řešit problém znečištěného ovzduší v zemi.

Globální pohled na oceňování zaměstnanců

Tyto znalosti místních poměrů mají zásadní vliv při tvorbě programů oceňování zaměstnanců a jsou jedním z důvodů, proč globální společnost, jako je Sodexo Benefits and Rewards Services, dokáže pomoci plnit přání zaměstnanců společnostem všech velikostí. Vzhledem k tomu, že působí ve 35 zemích světa, mohou její týmy nabízet řadu řešení motivace a oceňování zákazníků v jakémkoli kulturním prostředí a pro jakékoli obyvatelstvo.

Programy, které podporují podnikání ve Velké Británii

Iain Thomson, ředitel pro motivační programy a programy oceňování zaměstnanců, popisuje programy zavedené společností Sodexo Benefits and Rewards Services ve Velké Británii.

Jaké typy programů oceňování zaměstnanců jste zaváděli?
Jedná se o celou řadu programů, u kterých jde o projev uznání za dosažení nějakého úspěchu nebo zlepšení bezpečnosti práce, ale všechny mají za cíl podporovat chování, které je v souladu s hodnotami zákazníka. Klienti čelí různým výzvám, jako jsou organizační změny nebo zavádění nové firemní kultury. Naším prvním úkolem je pochopit jejich cíle a následně vybudujeme platformu odpovídající jejich specifickým potřebám, obvykle s použitím e-karet, katalogů výrobků a místních ocenění.

Jak jsou tyto programy přizpůsobeny podmínkám ve Velké Británii?
Trh s oceňováním zaměstnanců je zde poměrně vyspělý a přesouvá se od řízení zaměstnavateli k řízení zaměstnanci. Postupujeme tak, že nejprve klientům provedeme „vstupní prohlídku“ v oblasti pracovních podmínek, základních mezd, benefitů a zdravotních a wellness programů, a až poté doplníme balíček služeb oceňování zaměstnanců. Tyto služby se stále ve větší míře zakládají na technologiích a jsou „vícestupňové“, vztahují se na zaměstnance i na externisty na volné noze. Zároveň platí, že s tím, jak se zvyšuje různorodost firem a lidé ve stále větší míře pracují na dálku, procházejí přeměnou i naše platformy, které přestávají být pouhými nástroji pro oceňování zaměstnanců a stávají se univerzálními místy, na kterých zaměstnanci najdou vše pro uspokojení svých personálních potřeb.

Máte nějakou zpětnou vazbu od zaměstnanců nebo informace o návratnosti těchto investic?
Naše programy jsou dokladem toho, že iniciativní zaměstnanci přinášejí o 43 % vyšší tržby – vzhledem k vyšší produktivitě, nižším absencím a menší fluktuaci. Máme zákazníka v oblasti energií, který využívá e-karty pro programy, při kterých se zaměstnanci oceňují za dobře odvedenou práci mezi sebou navzájem. V roce 2013 bylo odesláno 36 000 karet. Do roku 2017 se toto číslo, které odráží iniciativu, díky našemu programu zvýšilo na 88 000. U jedné logistické firmy se nám podařilo snížit fluktuaci a náklady na nábor nových zaměstnanců díky programu „doporuč svého známého“, který přináší zaměstnancům výhody a zvyšuje efektivitu v oblasti lidských zdrojů.

Iniciativa zaměstnanců je v Chile nejdůležitějším tématem na programu

Juan Andrés Vizcaya, vedoucí pro motivační programy a programy oceňování zaměstnanců v Chile, popisuje programy realizované společností Sodexo Benefits and Rewards Services v jeho zemi.

Jaké typy programů odměňování jste zavedli?
Většina z nich je buď vertikálních, od manažera k jeho přímého podřízenému, nebo se jedná o nominační programy, u kterých nominující a nominovaný oceňují jednání, které je pro společnost prospěšné. Realizujeme však i programy ocenění při zvláštních příležitostech, obvykle na konci roku, a systémové programy, v jejichž rámci se oceňuje chování odrážející hodnoty společnosti nebo chování související s produktivitou. Nabízíme také řešení, v jejichž rámci se zaměstnanci oceňují navzájem, ale o ty je menší zájem. 

Jak jsou tyto programy přizpůsobeny podmínkám v Chile?
Trh se službami v oblasti oceňování zaměstnanců se nyní oživil díky tomu, že se stále více firem přidává k iniciativě „Skvělé místo pro práci“, která se zaměřuje na zvyšování zainteresovanosti zaměstnanců. Firmy chtějí zavádět programy oceňování zaměstnanců, ale chybí jim odborné zkušenosti, potřebují ze všeho nejvíce poradenství, a až pak fyzické prvky (karty) nebo digitální platformy. Nabídku jsme přizpůsobili tak, aby zahrnovala i tuto počáteční fázi poradenství a školení v oblasti oceňování zaměstnanců, které klientům pomohou co nejlépe využít naše nástroje.

Máte nějakou zpětnou vazbu od zaměstnanců nebo informace o návratnosti těchto investic?
V některých případech získáváme zpětnou vazbu od zaměstnanců prostřednictvím průzkumu Likert, abychom zjistili, jak manažeři oceňují své zaměstnance, ale tyto informace jsou k dispozici pouze vlastníkovi personální agendy. Návratnost investic do programů oceňování zaměstnanců se nedá snadno vypočítat, i když průzkumy zainteresovanosti zaměstnanců a GPTW tento klíčový ukazatel výkonnosti vyhodnocují. V rámci jednoho z našich programů jsme vyvinuli řešení pro maloobchodní řetězec Tiendas Corona, který oceňoval prodejce, jejichž zákazníci si pořídili jejich věrnostní kartu. Počet držitelů karet tak vzrostl o 10 %.

Zpět na články