Potřebujete lidi? Zvolte prozákaznický přístup

S tím, že nejsou lidi, na Veroniku Hlaváčovou nechoďte. Zkušená odbornice v HR a autorka blogu NeonovaHR.cz tvrdí, že kandidáti se prostě jenom změnili a firmy to musí brát v úvahu. Zapojit by proto měly nejen budování zaměstnavatelské značky, ale i v HR využít nové technologie.

Nyní za sebou máte jako Global Head of HR skoro jeden rok v mezinárodní firmě Exponea, předtím jste pracovala pro Slevomat, kde jste HR vybudovala na zelené louce. Co doporučíte firmě, která také začíná stavět HR od nuly?

Budovat HR postupně podle toho, co zrovna firma potřebuje a v jaké fázi růstu se nachází. Ze zkušenosti ve Slevomatu mohu říci, že do 20 lidí byla důležitá hlavně HR administrativa, kterou zvládala office manažerka. Při 20 lidech jsem nastoupila jako první člověk v HR a začala jsem se intenzivně věnovat recruitmentu a HR marketingu, headhuntingu, onboardingu a firemní kultuře. Ostatní oblasti HR měly nižší prioritu. Při 80 až 100 lidech bylo potřeba škálovat interní komunikaci a organizační strukturu. Teprve po přehoupnutí přes 100 lidí jsem začala k sobě do HR hledat posilu – po tom, co jsem svépomocí nabrala během roku více než 100 lidí. Po 120 se zaváděl talent development, plánování nástupnictví, vzdělávání a firemní benefity. Nad 150 jsme začali řešit automatizaci HR procesů a zavádění HR informačního systému, investovat do pracovního prostředí a zvelebovat kanceláře.

Když se hovoří o moderním HR, co to vlastně je?

Dnešní doba s sebou přinesla spoustu nového, jak z hlediska informačních technologií a sociálních sítí, tak z hlediska vrcholné hospodářské kondice, trendů na trhu práce a s nimi spojeného „nedostatku“ lidí. Moderní HR je takové, které na všechny tyto změny pružně reaguje a podle potřeby inovuje, aby mohlo firmě zajistit naplňování jejích cílů a konkurenceschopnost i v novodobých podmínkách. Moderní HR je tak trochu markeťák, prodejce, IT specialista i sociální inženýr.

Moderní HR je tak trochu markeťák, prodejce, IT specialista i sociální inženýr.

Co jsou podle vás v HR klíčové inovace?

Jako klíčovou inovaci vnímám propojení HR s IT a marketingem, které se živě vyvíjí hlavně v on-line směru, automatizaci a analýze dat. Velmi zajímavou inovací, kterou v Exponea využíváme, je aplikace životního cyklu zákazníka, spíše známá jako customer lifecycle. Navracíte tak například do hry kandidáta, který nedovyplnil přihlašovací formulář na kariérní stránce, pomocí automatizovaného e-mailu. Podobně jako když odejdete z košíku v e-shopu a druhý den vám přijde e-mail, který vás popostrčí k dokončení nákupu. Z oblasti umělé inteligence zmíním chatbota Jamese Bota (počítačový program určený k automatizované komunikaci s lidmi), který funguje na nové technologii Messenger Bot od společnosti Facebook. Další inovace v HR vznikly propojením gamifikace např. v onboardingu zaměstnanců, či zapojením virtuální reality, která se prozatím využívá hlavně ve světě počítačových her.

Kudy se bude HR ubírat v následujících letech?

Podle mého názoru ještě nějakou dobu potrvá hospodářská expanze a s tím spojený stav s velmi nízkou až nulovou nezaměstnaností, kdy jsou k mání jen pasivní kandidáti. Pár let ještě potrvá, že se firmy o kvalitní lidi budou přetahovat, předhánět se v HR marketingu a brandingu a štědře si vydržovat stávající zaměstnance. Díky tomu vzniká a ještě vznikne spousta nových HR startupů, služeb a platforem, které nabízejí firmám moderní a funkční nástroje k oslovování pasivních kandidátů. V našem oboru vznikají různé rozvojové programy, v nichž sponzorující firmy přednostně loví kandidáty, namísto aby zbytečně dávaly peníze do nefunkčních inzerátů na pracovních serverech.

Firmy si stěžují, že nejsou lidi, ale často nemění své přístupy. Jak je potřeba k hledání lidí a péči o ně přistoupit, aby pro firmu pracovali ti, jež potřebuje a o které stojí?

Firmy by si měly uvědomit, že dnes je to kandidát, kdo si vybírá, kde bude pracovat. Ti, o které firma stojí, mají většinou několik nabídek zaměstnání současně. Firma, která to pochopí, změní chování ke svým zaměstnancům a kandidátům a zvolí k nim vstřícný, „prozákaznický“ přístup. Bude se snažit, aby zaměstnancům vytvořila prostředí k práci, které naplňuje jejich potřeby.

Není pravda, že nejsou lidi. Jen práci aktivně nehledají, ale kdyby dostali lepší nabídku, neváhali by práci změnit.

Co považujete za fungující komunikaci mezi zaměstnavatelem a potenciálním zaměstnancem, co se vám osvědčilo?

Zapracovat na personalizaci obsahu komunikace a výběru komunikačního kanálu. Fungující komunikace je podle mě taková, která s kandidátem rezonuje a budí v něm zájem dozvědět se víc o pozici nebo firmě. Základem je vytvoření kandidátských person a správný odhad jejich motivací a potřeb. Přemýšlím a sbírám informace o tom, co by ideálního kandidáta na pozici mohlo lákat a být pro něj výzvou, co mu můžeme nabídnout, co mu jinde chybí. Pro každou pozici nebo obor to může být úplně něco jiného. Dále vytvořím obsah (např. inzerát, microsite, blogpost, video, grafiku, leták…), který je cílený na danou personu, a propaguji ho na místech v on-line i off-line světě, kde se daná persona vyskytuje.

Co firmám přinese HR marketing a employer branding, kterými se hodně zabýváte?

Lidi a konkurenční výhodu. Není pravda, že nejsou lidi. Lidi jsou (dokonce jich je na světě čím dál víc), jen v dnešní době skoro nulové nezaměstnanosti nejsou aktivními kandidáty, ale změnili se na pasivní – práci aktivně nehledají, ale kdyby dostali lepší nabídku, neváhali by práci změnit. Na pasivního kandidáta nefungují tradiční recruitingové metody (např. sepíšu inzerát typu nabízím/požaduji, který pověsím na kariérní stránky nebo pracovní portál). Proto se musí recruitingové metody modernizovat a více energie a prostředků věnovat do akvizice pasivních kandidátů prostřednictvím aktivního marketingu pozic.

A jak se do něj pustit, pokud je to pro zaměstnavatele zatím něco úplně nového?

Nejjednodušší cestou je najít si na internetu pár článků k tématu, přečíst si praktické případové studie, zajít na školení, poslechnout si přednášku nebo poptat konzultaci či mentoring od někoho, kdo má v daném tématu hodně praktických zkušeností. A pokud jste tento rozhovor dočetli až sem, tak už jste pravděpodobně úspěšně začali.

Guerilla recruiting

V HR nemusí vždy jít o velké peníze. Mezi nízkonákladové postupy patří guerilla recruiting. Co to je, v jaké situaci a pro koho se hodí? „Guerilla je doslovně partyzánská válka, ale také jedna z forem marketingu. Guerilla recruitment je soubor metod guerilla marketingu, které se využívají pro potřeby recruitmentu. Jsou provokativní, kontroverzní, extravagantní, spoléhají na moment překvapení a mají vysoký virální potenciál,“ říká Veronika Hlaváčová.

Používá se tam, kde

  • tradiční metody selhávají,
  • je potřeba docílit výrazného efektu při udržení nízkého rozpočtu.

„Moje guerilla na afterparty po vývojářské konferenci vypadala tak, že jsem rozproudila mezi účastníky soutěž o postavení nejvyššího domečku z karet. Na každé kartě byla vypsaná lákavá odborná výzva a informace o otevřené pozici. Podobná náborová akce může vyjít na celkové náklady, přibližně jako kdybyste koupili dva nové iPady, a nabrala jsem díky ní tři seniorní vývojáře,“ uvádí příklad z praxe.

Veronika Hlaváčová (* 1984)

V HR pracuje mnoho let. Na zelené louce vybudovala HR ve Slevomatu, nyní je Global Head of HR v mezinárodní technologické firmě Exponea. Jejími tématy jsou mj. nové technologie v HR, employer marketing a employer brand building. Také školí, přednáší, mentoruje a konzultuje. Své zkušenosti a dobrou praxi sdílí na blogu NeonovaHR.cz a na Twitteru.

Zpět na články