Sledujeme,
jak se uchazeči perou
s reálným zadáním

Rychlý růst vyžaduje, aby měla firma pracovní procesy nastavené jednoduše a pružně – tak, aby se snadno přizpůsobovaly novým situacím. Ostatně stejní by měli být i její zaměstnanci. „Proto je důležité, aby se všichni dobře sžili s firemní kulturou,“ tvrdí HR ředitelka Kiwi.com Kateřina Gábová.

Ještě v roce 2015 měla technologická firma Kiwi.com 80 lidí, rok na to už 800 a stále roste. Co je z hlediska HR podle vaší zkušenosti nejpodstatnější pro to, aby tak rychlý a masivní růst firma vůbec ustála?

Aktuálně máme v Česku téměř tisíc zaměstnanců, a pokud k tomu připočteme i kolegy v našich outsource centrech po světě, pak je to téměř 2000 lidí. Z hlediska HR je nejpodstatnější se nezbláznit. Ale když to vezmu trochu vážněji, je pro tak rychlý růst nutné nastavovat všechny procesy ve firmě pokud možno co nejjednodušeji a nejpružněji, abychom je v případě potřeby mohli rychle měnit a přizpůsobovat. A při takovém růstu ta potřeba nastává poměrně často.

Kontinuální růst klade velké nároky na nábor lidí. Jak k náboru obecně přistupujete?

V náboru jsme investovali do kvalitních technologií, které nám umožňují vyhodnotit, které kanály pro které typy pozic nejlépe fungují a jaká je z nich relevance kandidátů. Umožňují nám také pracovat s pasivními kandidáty. To všechno je při tak velkých náborových požadavcích velmi důležité, protože se můžeme vyhnout „kobercovým náletům“ na všechny dostupné zdroje. Své aktivity tak můžeme správně zacílit a ušetřit tím jak drahocenný čas, tak finanční prostředky.

Při náboru se velmi zaměřujeme na to,
aby noví kolegové zapadli do naší firemní kultury.

Jaká specifika nábor u vás ve firmě má?

Při náboru IT vývojářů hodně energie investujeme do komunitních aktivit. Máme dokonce tým, který se této agendě speciálně věnuje a připravuje různá setkání, hackathony, přednášky a konference, díky kterým se nám daří oslovovat IT odborníky. V rámci náborového procesu pak téměř u všech pozic zařazujeme praktický úkol vycházející z reálných situací a potřeb u nás ve firmě. A přitom sledujeme, jak se potenciální kolegové poperou nejen s úkolem samotným, ale i se specifiky, která má naše firemní prostředí.

Které profese se nyní ve vašem oboru platí zlatem?

Myslím, že dnes se zlatem platí už téměř všechny profese, spíše bych řekla, že jsou některé až platinové. Není překvapení, že kombinace IT vývoje a specifických technologií je z hlediska náboru oříšek, stejně tak třeba specialisté v zákaznických centrech se znalostí více jazyků.

Jaké nástroje využíváte pro to, aby v rychle rostoucí firmě, kde přibývají nové tváře a je potřeba velká flexibilita, lidé drželi pohromadě? Co se vám třeba osvědčilo pro stmelení týmů, když je ve firmě neustále hodně věcí a lidí v pohybu?

Při náboru se velmi zaměřujeme na to, aby noví kolegové zapadli do naší firemní kultury – se vším pozitivním i náročným, co to přináší. Právě proto se pak týmy dokážou stmelit, když je potřeba. A vzhledem k tomu, že se řídíme heslem „work hard, play hard“, podporujeme stmelování i pořádáním teambuildingů a firemních party několikrát do roka.

3 tipy Kateřiny Gábové

Co je v prostředí rychlého firemního růstu při vedení lidí podstatné a na co se rozhodně vyplatí nezapomenout:

  1. na empatii,
  2. na důvěru ve svůj tým a
  3. na schopnost dávat lidem šance.

Jaké nároky klade rychlý firemní růst na jednu stranu na stávající zaměstnance a na druhou stranu na nováčky?

Pro nováčky je onboarding (tedy příchod do společnosti) velice intenzivní období, protože se na ně hrne velké množství informací a zároveň změn. Už od začátku jsou přímo zapojení do různých projektů a může se stát, že se třeba i velmi rychle dostanou k rozhodování. A všichni máme společné to, že díky rychlému růstu a častým potřebám změn neustále balancujeme mezi neexistencí některých procesů, potřebou jejich nastavení a snahou zabránit tomu, aby byly přebujelé a neúčelné.

A co musí dělat jinak management ve srovnání s firmou, jejíž velikost je stabilní a která se příliš personálně neproměňuje?

Nejen kvůli růstu, ale také v důsledku toho, v jakém odvětví působíme, se na nás operativní změny, cestovní pohotovosti a jiné krizové situace valí téměř neustále. Velké úsilí nás tak stojí vymanit se z krátkodobých záležitostí, zastavit se a řešit koncepční a strategická témata.

Co je pro vás osobně z hlediska HR v Kiwi.com aktuálně nejsilnější výzvou?

Firemní kultura, její udržení a v určitých ohledech i její ladění v období rychlého růstu – ten s sebou totiž zákonitě přináší i náročnější situace. V neposlední řadě i „kultivace“ toho, kdo jsme, kam jdeme a jak se chováme, abychom byli i nadále úspěšní.

Kateřina Gábová (1984)

Vystudovala Mendelovu univerzitu v Brně, v HR se pohybuje už víc než patnáct let. Pracovala na různých pozicích od HR administrativy přes HR Business Partnering po HR manažerku, a to v korporátní i nekorporátní struktuře. Prošla firmami Danaher Motion, Honeywell a Red Hat, od roku 2016 vede HR v Kiwi.com, technologické firmě, jež bleskově vyrostla na speciálním algoritmu, který zákazníkům vyhledává levná letecká spojení. Kateřina říká, že ráda spojuje lidi s jejich pracovní vášní a také jim pomáhá jejich vášeň objevit.

Zpět na články