Špatná reputace
se lehko získá, ale těžko
mění, říká Martina Koláčková

Zkušená personalistka Martina Koláčková pomáhá firmám i uchazečům o práci. Pro zaměstnavatele je podle ní důležité komunikovat autenticky a nezapomínat ani na stávající zaměstnance. V rozhovoru také vysvětluje, proč může být při pohovoru přílišný zájem o benefity varovný signál.

V HR jste 12 let. Kdybyste měla jmenovat zásadní změnu, která se v oboru za tu dobu udála, co by to bylo?
HR je dnes naprosto jiná práce než třeba před 10 lety. Dřív stačilo, aby mzdová účetní vystavila inzerát a čekala, kdo se ozve. Dnes by měl být dobrý HR generalista aktivní a současně chápat procesy a ekonomiku firmy, mít přehled o trhu a konkurenčních firmách a také povědomí o marketingu, ovládat základy copywritingu a grafiky, znát pracovní právo. A hlavně – měl by umět naslouchat a mít empatii. Takže tak trošku chobotnice. Personalistika začíná být komplexní obor stejně jako IT, které se postupem času rozštěpilo na řadu specializací a v němž jen málokdo zvládne vše sám.

Podle svých vlastních slov propojujete zájemce o práci a zaměstnavatele, kteří chtějí férové vztahy, smysluplnost, dobré ohodnocení či partnerství. Jak častý takový přístup v Česku je a myslí to zaměstnavatelé upřímně?
Navzdory (nebo možná právě kvůli) nízké nezaměstnanosti se stále setkávám s firmami, které dávají do inzerátu lživé informace. Neberou v potaz, že sice získají zaměstnance, ale ten buď ve zkušební době odejde, nebo zůstane s odporem a bude pracovat maximálně do výše svého platu. Špatná pověst takových firem se pak mezi lidmi šíří jako lavina a není překvapením, že vám někteří kandidáti řeknou: „Tam nechci pracovat, protože jsem o nich neslyšel nikdy nic dobrého.“ A to i zpětně po letech, kdy už je třeba u kormidla firmy někdo jiný. Špatná reputace se lehko získá, ale velmi těžko mění.

Jiní zaměstnavatelé nepodávají relevantní informace, protože je prostě neumí podat a prezentovat svoji kvalitu, silné stránky ani výzvy pro nové lidi. To jsou situace, ve kterých klientům pomáhám – když potřebují autenticky pojmenovat, kdo jsou a pro jaké lidi budou dobrým zaměstnavatelem. Jedině tak se stává pracovní vztah vítězným pro obě strany – zaměstnance i firmu.

Je dobré, když je personalista partnerem managementu, aby věděl, co se děje a jaký bude do budoucna vývoj firmy.

Nábor je dnes pro firmy složitý, musí věnovat pozornost stejně tak tomu, aby byli jejich zaměstnanci spokojení, i tomu, aby si je udržely. Jakou častou chybu firmy ve vztahu k zaměstnancům dělají?
Myslím, že se příliš soustředí na hledání nových zaměstnanců a zapomínají na ty stávající. Na tahouny, kteří možná i roky odvádí kvalitní práci a často slyší jen to, co udělali špatně. Vnímám, že se podceňuje také adaptace nových zaměstnanců. A jako třetí a nejdůležitější bod bych zmínila nedostatečnou komunikaci. Manažeři, kteří se rodí ze seniorních specialistů, často vůbec neumí naslouchat svým lidem a „pracovat“ s nimi. Vznikají zbytečná nedorozumění, dávají se sliby, které není reálné dodržet, a atmosféra ve firmě je bojová, místo aby stála na spolupráci.

Kdybyste naopak měla vyjmenovat základní body dobré praxe v recruitmentu i v péči o zaměstnance, co by mezi ně patřilo?
Určitě lidský a proaktivní přístup. Nedělejte si domněnky a závěry, ale naopak naslouchejte lidem a buďte tzv. mediátorem / prostředníkem / mostem mezi řadovými nebo potenciálními zaměstnanci a managementem. Je dobré, když je personalista partnerem managementu, aby věděl, co se děje a jaký bude do budoucna vývoj firmy. Objeví-li pak zajímavého člověka, představí ho managementu, i když není otevřená pozice. A také proto, aby usměrňoval některé požadavky, upozorňoval na příležitosti a hrozby, narovnával zbytečná nedorozumění. Ideální je, když je recruiter takovým „vzorkem“ typu lidí a způsobu chování, který je typický ve firmě, protože podle něj hodnotí firmu ti, kteří se v ní ucházejí o práci.


Společnost LinkedIn si nechala zpracovat průzkum, ze kterého vyplynulo, že v boji o zaměstnance více než líbivé benefity rozhoduje možnost být na svou práci pyšný. Přečtěte si podrobnosti.


Co znamená, že má firma správně nastavenou strategii pro benefity?
Měla by být v souladu s vizí, cíli a kulturou společnosti. Je důležité si říci, jestli mají benefity sloužit „jen“ jako lákadlo pro práci ve firmě a všichni dostanou plošně stejně, nebo jsou některé z nich navázané na konkrétní výkony, typ pracovního zařazení, délku působení ve firmě apod. Při nastavení strategie musíme myslet i na nákladovost, tedy rentabilitu vložených prostředků, na náročnost správy systému benefitů a průhledná pravidla pro jejich poskytování (jinak se můžou stát demotivací). Zejména je podstatné to, aby byly pro zaměstnance zajímavé. Je lepší mít menší nabídku toho, co lidé opravdu chtějí, než dlouhý seznam benefitů, které nikdo nevyužívá. Roli hraje i schopnost konkurovat benefity firmám v okolí nebo ve stejném oboru.

Jaké místo zaujímá komunikace o benefitech v náboru a jak jsou benefity pro uchazeče důležité?
Já osobně uvádím kompletní nabídku benefitů v inzerátu a u pohovoru se jim věnujeme minimálně. Je to možná i tím, že pracuji pro firmy, které jsou zajímavé náplní práce, projektem, lidmi v manažerských pozicích, produktem a hledají vnitřně motivované lidi, pro které benefity nejsou až tak důležité. Vnímám, že se stále posouvá hranice toho, co je „standardní benefit“, který lidé berou jako samozřejmost, a „nadstandardní benefity“, které můžou na nové lidi působit jako wow efekt. Každopádně je důležité nezapomínat, že benefity jsou zdrojem pouze vnější motivace, a pokud se lidé na pohovoru ptají primárně na plat a benefity, měl by to být pro personalistu varovný signál.

HR marketing a employer branding

Tyhle obory sice nejsou nic nového, ale protože najít lidi není lehké, firmy na ně kladou čím dál tím větší důraz. Podle Martiny Koláčkové to jsou nástroje sloužící tomu, co nejlépe prodat kvalitu zaměstnavatele na trhu práce.

+ Doporučuje, aby firma komunikovala autenticky a otevřeně o tom, jakým zaměstnavatelem je. Pak jsou to dobře investované peníze.

Když si naopak zaměstnavatelé, kteří mají nespokojené zaměstnance, problémy s chodem firmy a nekompetentní manažery, myslí, že se budou prezentovat jako top zaměstnavatel a lehce tím nalákají nové lidi, vytvářejí jen falešná očekávánífirmě to v dlouhodobém měřítku uškodí.

„Je to jako s čokoládou. Když tu nekvalitní zabalím do luxusního obalu, zákazníky sice přilákám, ale při prvním kousnutí ji vyplivnou. Negativní zkušenost se šíří rychle a prodejce tím dlouhodobě rozhodně nic nezíská,“ dodává.

Vašima rukama projdou tisíce životopisů. Jak v CV najít vodítko, že by mohlo jít o člověka, kterého zaměstnavatel hledá?
Klíčem je vědět, koho a proč hledáme. Pokud chce manažer „někoho“, kdo bude „něco“ dělat a ušetří mu čas, pak výběr podle toho vypadá. Důležitý je i předvýběr. V okamžiku, kdy mě člověk zaujme svým životopisem nebo motivačním dopisem, splňuje minimálně 50 % tvrdých kritérií a intuice mi říká, ať ho zkusím, pak dělám tzv. telefonický prescreening. Poté se buď přikloním k osobnímu pohovoru, nebo vysvětlím danému člověku, proč není pro tuto práci vhodný. Ušetřím tak spoustu času a nákladů firmě i zájemcům o práci.

Když se hovoří o správných lidech na správné místo, ač je to samozřejmě individuální, máte pro to i nějakou obecnější zásadu?
Lidé by měli mít k dané práci vztah – jde o něco, co jim není cizí, využívají k tomu svoje silné stránky a díky tomu mají i přirozenou vnitřní motivaci konkrétní práci dělat. Pak už „jen“ stačí, aby dostali dobré pracovní podmínky, tedy férové zacházení, smysluplné úkoly, schopné manažery a adekvátní ohodnocení.

Martina Koláčková (*1980)

Externí personalistka a HR poradkyně na volné noze, která propojuje zájemce o práci se zaměstnavateli a firmám pomáhá budovat a zlepšovat personální procesy a employer branding. V oboru pracuje přes 12 let, dříve působila jako personalistka v mezinárodní společnosti a jako recruiter pro řadu firemních klientů zejména menší a střední velikosti. Témata, kterým se věnuje, sdílí na svém blogu martinakolackova.cz.

Zpět na články