Trendy v recruitmentu 1: Lidi nejsou na odpis

Jak se pozná dobrý obchodník? Pořád nesedí v kanceláři, ale je hodně v terénu. Podobně to dnes platí i pro recruitery – náboráře. Profíky, co hledají do firem nové lidi. Jak se jejich profese změnila s tím, jak se radikálně proměnil pracovní trh?

Recruiteři dnes musí zvládat celou řadu „řemesel“. Jejich záběr pokrývá minimálně personalistiku, obchod, marketing, IT a psychologii. Pasivní čekání na zájemce, co odepíší na inzerát, je minulost. Nyní se firmy o lidi perou a ten nejlepší většinou sám neodepíše. Hledání nových lidí, po nichž firmy prahnou, vyžaduje aktivitu.

Recruiter se musí dobře orientovat v oboru, ve kterém působí, a být přítomný tam, kde se vyskytují potenciální kandidáti. Ať už je to off-line na různých konferencích, přednáškách a profesních setkáních, nebo on-line, například na sociálních sítích. Musí být kreativní v tom, jak kandidáty (zpravidla pasivní, kteří práci aktivně nehledají) zaujmout, oslovit a přesvědčit – a jak to všechno ušít na tělo různým typům lidí, s různými preferencemi a potřebami a z různých generací.

Znát technologie a prezentovat se navenek

Takový přístup vyžaduje i znalost nových technologií a digitálních nástrojů, které nábor opanují a s nimiž už nejmladší generace přicházející na pracovní trh vyrůstala. Firmám technologie umožňují lépe cílit své aktivity, vyhodnocovat je, šetřit peníze i čas. Vyžaduje to i zběhlost v employer brandingu – budování značky zaměstnavatele, tedy vytváření atraktivního a přesvědčivého obrazu firmy, který osloví potenciální uchazeče.

Nikdo nedokáže zkopírovat vaše zkušenosti a hlavně vaši schopnost s kandidátem pracovat, navázat s ním vztah, vybudovat důvěru.

Za trend lze považovat i fakt, že u těch nejúspěšnějších se do náboru zapojuje celá firma, vedení i zaměstnanci. Nábor (a HR obecně) celou firmou prorůstá, nesoustředí se do jednoho oddělení. „Mít silnou podporu ve vedení firmy je obrovská výhoda, která může vést k pozitivním změnám. Důležitá je dobrá komunikace napříč celou firmou, což může být především ve středně velkých firmách a korporacích velký problém. Co fungovalo před půl rokem nebo před rokem, to už dneska fungovat nemusí,“ tvrdí Michal Hardyn na svém webu Hardyn.cz, kde shrnuje podzimní běh školení digitálního recruitmentu, který pořádá s HRistou Matějem Matolínem.


Přečtěte si rozhovor s Matějem Matolínem, ve kterém mimo jiné popisuje, jak funguje nábor a HR v technologické firmě STRV.


Automatizace a lidi s přidanou hodnotou

Přes technologie, jež přinášejí automatizaci a formují nábor a které se lze naučit, jsou podle Michala Tomana z Engage Advisory stále klíčové především schopnosti a dovednosti samotného recruitera. „Co nikdo zkopírovat nedokáže, jsou vaše zkušenosti a hlavně vaše schopnosti s kandidátem pracovat, navázat s ním vztah, vybudovat důvěru. Toto je vaše hlavní konkurenční výhoda. Vaše osobnost je jedinečná a nevýrazněji promlouvá do konečného výsledku,“ uvádí na firemním webu. Výsledek tak podle něj nezáleží jen na tom, zda se podaří vhodného kandidáta najít, ale jestli mu recruiter dá správnou nabídku, správně ji odkomunikuje, aby ho zaujala, a dokáže si získat jeho důvěru.

Tedy přesto, že se i v HR mluví o automatizaci, panuje shoda, že se obor bez lidí neobejde. Přesněji – bez některých z nich. „Zůstanou ti, kteří budou schopni technologie ovládat a řídit a přinesou přidanou hodnotu. Přidaná hodnota recruitera není v tom, že umí nabouchat cévéčka do počítače, ale v tom, že skvěle rozumí oboru, chodí na konference, zná lidi,“ vidí Matěj Matolín budoucnost.

Buďte on-line tam, kde vás uvidí

Je potřeba myslet na to, že především nejmladší generace je, co se týče komunikace, pevně zakotvená v digitálním světě, a nábor tomu přizpůsobit. Například přítomností a komunikací na sociálních sítích nebo třeba tím, že celý náborový proces bude dobře adaptovaný pro mobilní telefony.

Zpět na články