Trendy v recruitmentu 2: Co zvládnou roboti?

Uslyšíte, že náborový proces by měl být tak hladký, jako když si objednáváte zboží na Amazonu a odvoz přes Uber. Mluví-li se o digitalizaci a technologiích, jaké konkrétní nástroje náborářky a náboráři využívají?

Starý model náboru „zveřejni a modli se“ je dávno mrtvý, teď je to „najdi a zapoj“. Kandidátky a kandidáti mají nad tím, kde a jak se rozhodnou pracovat, mnohem větší kontrolu než kdy dřív. Proto se i nábor přizpůsobuje tomu, jak jsou lidé zvyklí komunikovat. Kandidáty zajímá, co se o firmách i o šéfech píše na sociálních sítích, jak se prezentují na LinkedIn. A na sociální sítě se přesouvají i HR kampaně a hledání kandidátů. „Každá společnost, která chce být vidět, by měla být na sociálních sítích,“ tvrdí Jan Klusoň z Proudly v článku Klasické kariérní portály už netáhnou, trend je video.

Kolem 1,2 milionu lidí se v Česku prezentuje na profesní sociální síti LinkedIn.

Sociální sítě hrají v náboru zásadní roli. Ať už je to Facebook, o jehož roli v HR se dozvíte v článku 5 tipů: Facebook v HR, nebo profesní sociální síť LinkedIn, která slouží jako podstatný nástroj pro vyhledávání lidí. Podle Josefa Kadlece je však stejně tak důležité, aby i sám personalista měl na LinkedInu dobře vystavěný profil. Stejně jako on na síti hledá kandidáty, budou si totiž kandidáti tamtéž lustrovat jeho. Více si můžete přečíst v rozhovoru s Josefem Kadlecem, který se může pochlubit titulem první LinkedIn Certified Professional Recruiter v regionu střední a východní Evropy.

Podle HR Intelligence reportu 2017 z dílny Recruitment Academy, zaměřeného právě na LinkedIn, je na této profesní síti jenom v Česku kolem 1,2 milionu lidí.

Zvládnou to roboti?

K dispozici jsou náborářům i různé HR aplikace. Příkladem je Amazing Hiring, aplikace pro hledání IT profesionálů. Analýza dat, umělá inteligence, roboti, strojové učení. To jsou další oblasti, které nábor ovlivňují a s nimiž se experimentuje. Třeba při výběru relevantních kandidátů ze stovek životopisů. Roboti, respektive strojové učení, však mají zatím i své zrady a limity. „Zatím neumíme zajistit, aby algoritmus byl férový, šel dobře vysvětlit a interpretovat,“ citoval před časem server idnes.cz počítačového vědce Nihara Shaha, který přednáší strojové učení na Carnegie Mellon University.

Navíc se ukazuje, že ani u samotných kandidátů důsledná automatizace neuspěje. Podle studie chování kandidátů od společnosti CareerBuilder z loňského roku totiž většina z nich požaduje kontakt na živého náboráře. Přesto není pochyb o tom, že budoucnost recruitmentu umělá inteligence a strojové učení zásadně promění.

V praxi se čím dál častěji uplatňuje například chatbot, počítačový program určený k automatizované komunikaci s lidmi. Ten si může společnost nechat navrhnout na míru od specializovaných firem, jako je třeba Feedyou. Nebo už jste možná slyšeli o projektu HireVue, který na video pohovorech analyzuje mluvený projev a výrazy obličeje kandidátů. Může to být první fáze náborového procesu, která pokračuje osobními schůzkami – jako v Unileveru, kde mají podle Richarda Feloniho, korespondenta z Businessinsider.com, s HireVue zkušenost. A také s Pymetrics, což je nástroj, který pro nábor kombinuje oblast her, neurověd a umělé inteligence.

Hry a hologramy

A gamifikace neboli využívání herních prostředků a principů je další oblast, která se v náboru využívá. Konkrétním příkladem, jak to může vypadat, je soutěž Brandstorm od L’Oréal pro studenty a absolventy, o které jsme psali v článku 4 klíčové oblasti v HR, kde pomáhá gamifikace.

Přiblížit uchazečům konkrétní pracovní místo se firmy zase snaží prostřednictvím videa a virtuální reality. Mohou také zprostředkovat virtuální prohlídku pracoviště. K až futurologickým vizím se pak lze přenést s vývojem rozšířené reality (augmented reality), která obraz skutečného světa doplňuje digitálními prvky. Podle Erika Geilenkirchena, jednoho z hlavních řečníků na loňském HR Summitu v Curychu, jsou rozšířená realita a využití hologramů cestou pro assessment centra i pro pohovory na dálku. Využití blockchainu, což je speciální druh distribuované decentralizované databáze, zase podle něj může napomoci k tomu, aby byly životopisy opravdu pravdivé.

Foto: Shutterstock.com

Zpět na články