Trendy v recruitmentu 3: Vnímejte kandidáty jako zákazníky

Silná pozice kandidátů vede k tomu, že k nim firmy musí rozvíjet partnerský přístup. Na nábor se tak snaží dívat kandidátskýma očima, celou komunikaci personalizují a usilují o to, aby to byl pro kandidáty zážitek srovnatelný s tím zákaznickým.

„Zákaznická“ zkušenost pro uchazeče o práci je trend číslo jedna v přehledném materiálu The Future of HR: Top Trends to Watch For in 2017 (Budoucnost HR a nejdůležitější trendy) od společnosti CareerBuilder. I zaměstnanci nebo kandidáti jsou dnes ti, kteří firmám vystavují vysvědčení a dávají reference. A ty zajímají další lidi, kteří se rozhodují, zda pro konkrétní firmu pracovat, nebo jít raději o podnik dál.

Klientský přístup žene inovace

Partnerský či klientský přístup vede k inovacím. Například ve firmě Exponea využívají aplikaci životního cyklu zákazníka (customer lifecycle) a pomocí automatizovaného e-mailu do hry vracejí kandidáty, kteří nedokončili vyplňování přihlašovacího formuláře na kariérní stránce.


O prozákaznickém přístupu ke kandidátům mluví podrobněji Veronika Hlaváčová z firmy Exponea. Přečtěte si rozhovor, ve kterém mimo jiné na základě svých bohatých zkušeností posuzuje směr, jakým se HR v současné době ubírá.


Znamená to, že se firmy snaží komunikovat personalizovaný obsah a také přizpůsobovat komunikační kanály potenciálním zaměstnancům. Podobně jako to dělají pro zákazníky v marketingu. Na firmy to klade nároky, aby se o kandidátech dozvěděly maximum – o jejich preferencích, potřebách, motivaci… „Zjistěte všechno, co je o vašem kandidátovi známo, a promluvte k motivačním faktorům, které ho táhnou. Všechno není o penězích,“ tvrdí na svém blogu o budoucnosti recruitmentu sourcingový odborník Mark Tortorici z Transform Talent Acquisition.

Kreativita jako „must have“

To všechno jsou důvody, které vedou k tomu, že firmy hledají nové a nové možnosti, jak potenciální lidi do svých řad objevit a oslovit. Ať už je to nábor v zahraničí, pořádání speciálních akcí pro danou cílovku, nebo třeba to, co Veronika Hlaváčová nazývá guerilla recruiting.

„Už si nevybíráte talenty. Talenti si vybírají vás.“

Je to „partyzánská válka“, opět po vzoru marketingu. Konkrétní příklad? „Moje guerilla na afterparty po vývojářské konferenci vypadala tak, že jsem rozproudila mezi účastníky soutěž o postavení nejvyššího domečku z karet. Na každé kartě byla vypsaná lákavá odborná výzva a informace o otevřené pozici. Podobná náborová akce může stát přibližně tolik, jako kdybyste koupili dva nové iPady, a nabrala jsem díky ní tři seniorní vývojáře,“ uvádí příklad z praxe. Ukazuje, že bez kreativního přístupu se dnes náboráři jen velmi těžko obejdou.

„Podle výzkumu a zkušenosti z každodenní práce náborových a HR profesionálů je současný trh práce z 90 % řízen kandidáty. To znamená, že už si nevybíráte talenty. Talenti si vybírají vás,“ shrnuje Kristina Martic, která se věnuje digitálnímu marketingu a employer brandingu.

Jak lidé hledají práci?

Podle průzkumu zaměstnaneckých preferencí Randstad Employer Brand Research, který realizovala personálně poradenská společnost Randstad, si 62 % uchazečů o zaměstnání před odesláním žádosti vyhledává informace o firmě na sociálních sítích. Význam pracovních portálů mírně slábne (i když na nich vloni stále hledalo práci 67 % uchazečů) ve prospěch osobních doporučení i kariérních webů samotných zaměstnavatelů. Způsoby hledání se přitom liší i podle věku. Třeba 53 % lidí mezi 18 a 24 lety hledá práci na Facebooku.

„Uchazeči o práci mají často již předem představu, pro jakou firmu by rádi pracovali, a tím spíš se o kariérních možnostech informují přímo na webových stránkách dané společnosti nebo na jejích profilech na sociálních sítích. Pokud navíc uchazeči na stránkách hodnocení vidí pozitivní ohlasy zaměstnanců a jiných uchazečů, existuje vyšší pravděpodobnost, že této firmě zašlou svůj životopis,“ říká Alžběta Honsová, marketingová manažerka společnosti Randstad.

Foto: Shutterstock.com

Zpět na články