V úspěšné firmě se náboru věnují všichni, říká Matěj Matolín

Dřív, než začnete opakovat, že nejsou lidi, podívejte se, co nabízíte. Jak tvrdí Matěj Matolín, který má v HR letitou praxi, s kandidáty o práci je dnes potřeba zacházet jako se zákazníky. Sám neváhá promluvit si s nimi v posilovně a umí je najít i v tvrdě konkurenčním Silicon Valley.

Hodně je teď slyšet, že nejsou lidé. Na co by se firma měla zaměřit, než si začne stěžovat?

Lidé chtějí dělat smysluplnou práci. Chtějí, aby se k nim firma přijatelně chovala. A aby byli důstojně zaplacení. Firmy si i při hledání zaměstnanců konkurují. Stejně tak si nebude restaurace jen stěžovat, že nejsou zákazníci. Zákazníci jsou, kde je to dobré, je jich určité množství a přetahuje se o ně víc podniků. A se zaměstnanci je to úplně to samé. Nesnáším třeba nářky, jak lidé nechtějí jít do učení. Nejdřív je potřeba podívat se na to, co jim firmy nabízí. Tím ale nechci říct, že nejsou regiony, kde lidé fakt nejsou a je těžké je sehnat.

V STRV nabíráte lidi do Prahy ze zahraničí, včetně Ameriky. Na co se nechají zlákat?

Na dobrou práci, jsme na špičce oboru, pracujeme pro velké a zajímavé americké klienty. Investujeme do pracovního prostředí, na lidech se nešetří. Je tu svobodná a otevřená atmosféra, spousta chytrých lidí. Platy odpovídají tomu, jak to teď v IT vypadá. Když se tohle skloubí dohromady, a ještě se to umí dobře prodat kandidátům, pak lidé jsou. Máme víc zájemců o práci, než potřebujeme. Je pro nás ale důležité budovat s kandidáty dlouhodobé partnerství. Proto je zveme na firemní akce, školení, informujeme je o dění ve firmě, kolegyně si s nimi jde zaběhat a já s některými chodím cvičit. Je potřeba být otevřený a hledat různé cesty.

Generace, která teď nastupuje na trh, už není zvyklá moc používat e-mail.

Na svém blogu píšete, že stále pátráte po tom, jak propojit HR a vše digitální. Co vás teď nejvíc zajímá, co zkoušíte?

Experimentujeme s chatbotem, který bude podporovat většinu HR procesů. Ve firmě nemáme e-mail, ale používáme Slack – chatovací nástroj, který připomíná sociální sítě. Je možné si tak také psát s robotem. Zatím můžete robota požádat o dovolenou, děláme přes něj průzkumy, nově zavedeme i hodnocení. Aby byly HR procesy efektivní, musí se přizpůsobit tomu, jak jsou dnes lidé zvyklí komunikovat. A generace, která teď nastupuje na trh, už není zvyklá moc používat e-mail.

Školíte také digitální recruiting, včetně využití sociálních sítí v HR. Jak HR posouvají? 

Klasické komunikační nástroje už dnes příliš nefungují. Když se mladý člověk hlásí do firmy, moc ho nezajímá, co o sobě firma píše na webu. Zajímá ho, co se o ní píše na sociálních sítích. Podívá se na LinkedIn, jací lidé v ní pracují. Vznikají servery, kde lidé firmy hodnotí. Všechno se přizpůsobuje tomu, jak se mění naše chování. Když jdete do restaurace, také se nejdřív podíváte na hodnocení. A přesně tak se lidé chovají, když hledají práci. Firmy už svou komunikaci nemají pod kontrolou. Pokud je ve firmě špatný ředitel, na sítích se to rychle objeví. Třeba na Glassdoor, největším portálu na hodnocení firem v Americe, mají ředitelé svůj rating. Když má někdo rating mizerný, lidé k němu nenastoupí. Na sociálních sítích je pak možné dělat HR kampaně, vyhledávat na nich uchazeče.

Jak digitální recruiting do firmy zavést?

Každá firma je jiná, nabírá jiný typ lidí, ale je potřeba se zajímat o to, co se děje jinde. Třeba si zjistit, jaké dobré firmy v oboru fungují, a snažit se je okopírovat. Pokud je firma malá, nebudu jí radit, aby investovala do databáze na řízení toku uchazečů. Ale může se víc soustředit na Facebook.

A co změna práce samotných HRistů a HRistek?

Velká část HR jsou transakce – zažádat o dovolenou, vyplnit papír… To se dá automatizovat. Příkladem je dovolená. Zatím ji u nás člověk zadá do systému a já mu ji musím schválit. Posun bude takový, že to celé proběhne jen jako konverzace s robotem. Lidí v HR bude potřeba míň. Zůstanou ti, kteří budou schopni technologie ovládat a řídit a přinesou přidanou hodnotu. Přidaná hodnota recruitera není v tom, že umí nabouchat cévéčka do počítače, ale v tom, že skvěle rozumí oboru, chodí na konference, zná lidi.

U nás ve firmě žádnou pracovní dobu nemáme a necháváme to na každém. Lidem věříme.

Mezi zaměstnanci a firmami je teď víc partnerský vztah. Máte pro to nějaký příklad z praxe? 

Dobrý příklad je flexibilita práce, kterou lidé chtějí. Pokud se práce stává čím dál kreativnější, nemůžu někomu přikázat, aby byl kreativní od devíti do pěti. Čím kreativnější pozice, tím víc svobody potřebuje. Měl jsem na pohovoru seniorního programátora a ten se svým týmem odešel z předchozí firmy, protože mu tam nedovolili dvakrát týdně odpoledne home office, aby se mohl starat o dítě. Rozhodnutí nevyhovět znamená pro firmu škodu v řádech stovek tisíc, možná i milionů. U nás ve firmě žádnou pracovní dobu nemáme a necháváme to na každém. Lidem věříme. Kultura firmy se nedá nadesignovat, je to jako charakter člověka. Nějaký máte a změnit ho můžete jen s poměrně velkým úsilím.

Pracujete i jako nezávislý HR konzultant. Co firmy řeší?

Jak zapojit do náboru celou firmu. Pokud má být firma v náboru úspěšná, musí se touhle cestou vydat. Jedna inspirace ze Silicon Valley, kde je normální, že nábor dělají všichni. Každý manažer tam řekne, že mu nábor zabere 30 až 50 % času. Většinou tedy ve firmě začneme praktickou diskusí o Facebooku, který navíc mají mnohde stále zakázaný, a dojdeme k tomu, že je potřeba mnohem hlubší změna. Výhodou je, když je ve firmě někdo, kdo už něco dělá – chodí na konference, je aktivní na LinkedIn… Ostatní pak vidí dobré příklady, které fungují.

Co udělat pro to, aby byl nábor pro uchazeče zážitek?

„S náborem je to podobné, jako když něco kupujete jako zákazník – chcete mít zážitek. A chce ho mít i kandidát. Není to žádná věda, stačí se na situaci podívat očima kandidáta a sbírat od něj zpětnou vazbu. Můžete si pak hrát s detaily,“ říká Matěj Matolín.

V STRV například:

  • kandidáty provedou kancelářemi,
  • umožní jim setkání se zaměstnanci,
  • když dělají testovací projekt, dají jim občerstvení.

Matěj Matolín (*1978)

Recruiter, manažer, konzultant a HR odborník s vášní pro uplatnění digitálních technologií v HR. Autor HR blogu lovec-hlav.cz. Pracoval jako recruiter v mnoha oborech od automobilového průmyslu přes těžký průmysl až po IT. Aktuálně je Talent Partnerem v technologické firmě STRV.

Zpět na články